PROCEDURE DE RECRUTEMENT APPLICABLE AUX EMPLOIS PERMANENTS SUSCEPTIBLES D’ETRE OCCUPES PAR DES AGENTS CONTRACTUELSAU SEIN DU SYNDICAT MIXTE DES TRANSPORTS COLLECTIFS DE L’OISE (SMTCO)
Préambule :
Le nouvel article 32 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 issu de la transformation de la fonction publique précise que le recrutement d’agents contractuels pour pourvoir des emplois permanents est prononcé à l’issue d’une procédure permettant de garantir l’égal accès aux emplois publics.
Le Décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019 relatif à la procédure de recrutement pour pourvoir les emplois permanents de la fonction publique ouverts aux agents contractuels prévoit un socle commun et minimal de la procédure de recrutement dans les 3 versants de la fonction publique ainsi que des dispositions particulières visant à moduler la procédure en fonction de la nature de l’emploi, de la durée du contrat et, pour la fonction publique territoriale, de la taille de la collectivité.
Ainsi, au sein du Syndicat mixte des transports collectifs de l’Oise (SMTCO), cette procédure est organisée dans les conditions précisées ci-après et sans faire obstacle aux modalités complémentaires à la procédure de recrutement que l’autorité territoriale souhaite organiser pour l’accès aux emplois permanents.
La présente procédure sera publiée sur le site internet du SMTCO et affiché à l’accueil du siège du SMTCO.
Les recrutements concernés par cette procédure :
Cette procédure de recrutement s’applique pour pourvoir les emplois permanents relevant des cas de recours aux agents contractuels prévus aux articles :
- 3-1 de la loi du 26 janvier 1984 (remplacement agent indisponible),
- 3-2 de la loi du 26 janvier 1984 (pour faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire)
- 3-3 de la loi du 26 janvier 1984 (pour occuper de manière permanente certains emplois permanents) :
- 1° lorsqu’il n’existe pas de cadre d’emplois de fonctionnaires susceptibles d’assurer les fonctions correspondantes,
- 2° lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu’aucun fonctionnaire n’ait pu être recruté statutairement quelle que soit la catégorie hiérarchique (A, B ou C)
A noter que pour ce type de contrat : l’examen des candidatures des personnes n’ayant pas la qualité de fonctionnaire ne sera effectué que lorsque l’autorité territoriale aura établi le constat du caractère infructueux du recrutement d’un fonctionnaire sur cet emploi.
- 3° pour les communes de moins de 1.000 habitants et les groupements de communes regroupant moins de 15.000 habitants, pour tous les emplois
- 3° bis pour les communes nouvelles issues de la fusion de communes de moins de 1.000 habitants, pendant une période de trois années suivant leur création, prolongée, le cas échéant, jusqu’au premier renouvellement de leur conseil municipal suivant cette même création, pour tous les emplois
- 4° pour les autres collectivités territoriales ou établissements, pour tous les emplois à temps non complet lorsque la quotité de temps de travail est inférieure à 50 %
- 5° pour les emplois des communes de moins de 2.000 habitants et des groupements de communes de moins de 10.000 habitants dont la création ou la suppression dépend de la décision d’une autorité qui s’impose à la collectivité ou à l’établissement en matière de création, de changement de périmètre ou de suppression d’un service public (agence postale, ATSEM …).
Cette procédure ne concerne pas :
- Les recrutements sur des emplois non permanents de l’article 3 de la loi du 26 janvier 1984, à savoir l’accroissement temporaire d’activité, l’accroissement saisonnier d’activité ou le contrat de projet,
- Les recrutements directs sur des emplois de direction en application de l’article 47 de la loi du 26 janvier 1984 dans les collectivités ou établissement de plus de 40.000 habitants.
A noter, toutefois, que les recrutements réalisés par un contrat de projet et les recrutements directs effectués en application de l’article 47 précité devront, dans tous les cas, respecter au minimum les principes généraux énoncés ci-dessous :
Principes généraux de la procédure de recrutement
Le principe selon lequel les fonctionnaires sont prioritaires pour occuper les emplois permanents des collectivités territoriales reste consacré par l’article 3 de la loi du 13 juillet 1983.
Par exception à ce principe, le recrutement des agents contractuels pour pourvoir des emplois permanents est prononcé à l’issue d’une procédure de recrutement en vue de favoriser la transparence et de garantir l’égal accès aux emplois publics.
L’accès aux emplois permanents susceptibles d’être occupés par des agents contractuels est organisé, dans le respect d’égal accès aux emplois publics et des garanties prévues aux articles 6 (liberté d’opinion), 6 bis (pas de distinction en raison du sexe des agents), 6 ter A (pas de mesure discriminatoire à l’égard de l’agent pour avoir signalé une alerte), 6 ter (aucun agent ne doit subir les faits de harcèlement sexuel), 6 quinquies (aucun agent ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral) et 6 sexies (égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés) de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983.
Les modalités de la procédure de recrutement sont mises en œuvre par l’autorité territoriale dans des conditions identiques pour l’ensemble des candidats à un même emploi permanent de la fonction publique afin de respecter le principe de transparence du recrutement et d’équité de traitement.
L’appréciation portée sur chaque candidature est fondée sur :
- les compétences,
- les aptitudes,
- les qualifications et l’expérience professionnelles,
- le potentiel du.de la candidat,
- et la capacité du candidat à exercer les missions dévolues à l’emploi permanent à pourvoir.
Lorsqu’un emploi permanent est créé ou devient vacant, un avis de vacance ou de création de cet emploi à pourvoir sera publié sur l’espace numérique commun aux trois fonctions publiques : « place de l’emploi public ».
Le centre de gestion de l’Oise assure la publicité de cette déclaration (ou avis) de création ou de vacance d’emploi (DVE).
La publicité de la DVE et de l’offre sont enregistrées sur le portail « emploi-territorial » et publiées automatiquement sur le site internet commun aux 3 fonctions publiques « place de l’emploi public ».
Liens des sites :
Les emplois pourvus par contrat pour une durée supérieure ou égale à un an doivent faire l’objet d’une publicité sur l’espace numérique commun aux trois fonctions publiques.
Pour les emplois non soumis à cette obligation de publication (contrat inférieur à un an ou contrat de remplacement de l’article 3-1), une offre d’emploi sera publiée sur le site internet de l’établissement ou à défaut, par tout moyen assurant une publicité suffisante.
L’avis de vacance ou de création de l’emploi (offre d’emploi) précisera expressément la possibilité et le ou les fondements juridiques permettant de recourir au recrutement des agents contractuels. Il sera accompagné d’une fiche de poste précisant :
- les missions du poste,
- les qualifications requises pour l’exercice des fonctions,
- les compétences attendues,
- les conditions d’exercice,
- et, le cas échéant, les sujétions particulières attachées à ce poste.
Les candidatures sont adressées à l’autorité mentionnée dans l’avis de vacance ou de création de l’emploi permanent à pourvoir dans la limite d’un délai qui, sauf urgence, ne peut être inférieur à un mois à compter de la date de publication de cet avis.
Enfin, l’autorité compétente accuse réception de chaque candidature.
Procédure de recrutement interne au SMTCO visant à favoriser la transparence et de garantir l’égal accès aux emplois publics :
Au-delà du socle commun et minimal de la procédure de recrutement rappelé ci-dessus, il apparaît nécessaire de définir la procédure de recrutement propre à l’établissement en fonction de la nature des emplois, de la durée des contrats et de la taille de la collectivité
1. Publicité de l’avis de création ou de vacance de l’emploi à pourvoir :
En application du décret n° 2018-1351 du 28 décembre 2018 relatif à l’obligation de publicité des emplois vacants, le SMTCO publie sans délai, via le service de la bourse de l’emploi du Centre de gestion de l’Oise, l’avis de création ou de vacance de l’emploi permanent sur le site « place de l’emploi public »
La fiche de poste jointe à l’avis indique la liste des pièces requises pour déposer sa candidature et la date limite de dépôt des candidatures.
Dans tous les cas, la candidature devra être composée d’une lettre de motivation et d’un Curriculum Vitae. D’autres pièces pourront être demandées (compte-rendu d’entretien d’évaluation, certificat de travail, …) et seront précisées dans la fiche de poste et/ou dans l’avis.
2. Réception et vérification des candidatures :
Les candidats devront adresser leur candidature, dans le délai fixé, prioritairement par mail à melanie.boureille@smtco.fr ou par courrier à : SMTCO, 1 rue des Filatures, 60000 BEAUVAIS.
Après réception, un premier examen de toutes les candidatures sera effectué. Lors de cette phase, l’autorité pourra écarter toute candidature qui, de manière manifeste, ne correspond pas au profil recherché au regard notamment de la formation suivie et de l’expérience professionnelle acquise.
L’autorité accuse réception de chaque candidature. Les candidats non retenus seront informés par courrier ou par courriel.
Les candidats présélectionnés, lors de cette phase, seront convoqués à un ou plusieurs entretiens de recrutement. Ces entretiens pourront se tenir en présentiel ou à distance.
Il sera transmis à chaque candidat présélectionné pour un entretien, une information relative aux obligations déontologiques prévues aux articles 25, 25 septies et 25 octies de la loi du 13 juillet 1983 susvisée et aux manquements sanctionnés par les articles 432-12 et 432-13 du code pénal (voir annexe)
3. Entretien(s) de recrutement :
Les candidats sélectionnés seront convoqués à un premierentretien devant un jury composé en fonction de la catégorie auquel appartient l’emploi :
- Catégorie C:du responsable direct (n+1) accompagné du Chef de service Ressources Humaines
- Catégorie B :du directeur d’établissement et/ou du responsable direct (n+1) accompagné du Chef de service Ressources Humaines
- Catégorie A : du directeur d’établissement, du responsable direct (n+1), accompagnés du Chef de service Ressources Humaines
Au cours de l’entretien, le jury cherchera à apprécier les compétences acquises, les qualifications et l’expérience professionnelle, le potentiel et la capacité du candidat à exercer les fonctions ainsi que sa motivation.
Les candidats non retenus seront informés par courrier ou par courriel.
Exception : Lorsque le recrutement est organisé pour l’accès à un emploi permanent relevant de l’article 3-1 de la loi du 26 janvier 1984 (remplacement d’agent indisponible) par un contrat d’une durée inférieure ou égale à six mois, l’entretien n’est pas obligatoire.
Dans ce cas, le choix du candidat sera donc uniquement basé sur l’examen des dossiers de candidature réceptionnés, notamment au vu des compétences, aptitudes, qualifications, de l’expérience professionnelles, du potentiel et de la capacité à exercer les missions dévolues à l’emploi permanent à pourvoir.
Les candidats retenus lors du 1er entretien seront convoqués pour un 2ème entretien devant un jury composé en fonction de la catégorie de l’emploi :
- Catégorie C et B :du directeur d’établissement, du responsable direct (n+1) accompagnés du Chef de service Ressources Humaines
- Catégorie A : du directeur d’établissement, du responsable direct (n+1), accompagnés du Chef de service Ressources Humaines
- Catégorie A (poste de direction) : du Président, du directeur d’établissement, du responsable direct (n+1), accompagnés du Chef de service Ressources Humaines
Au cours de l’entretien, le jury vérifiera la bonne compréhension de l’emploi proposé qu’en aura le candidat, ainsi que sa motivation.
A noter que dans le cadre de ces entretiens, le SMTCO s’efforcera de composer les jurys de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.
4. Sélection du candidat :
A l’issu du (ou des) entretien(s) de recrutement, un document précisant les appréciations portées sur chaque candidat présélectionné au regard de ses compétences, aptitudes, qualifications et expérience professionnelles, potentiel et capacité à exercer les missions dévolues à l’emploi permanent à pourvoir est établi par la (ou les) personne(s) ayant conduit le (ou les) entretien(s).
Le Président décide de la suite donnée à la procédure de recrutement. Les candidats non retenus à l’issue de la procédure de recrutement, seront informés par tout moyen approprié.